突破去行政化的困局：三明醫改模式的借鑒與反思
作者：佚名 來源:醫藥網 2016-12-2 
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第四，公立醫院法人化是公立醫院改革的核心，其要旨是讓社群機制發揮作用。法人治理的實質是社群治理，即法人的利益相關者通過協商互動，確立法人的戰略發展方向和規章制度，并且聘請他們所認可的專業人士實施管理。
第五，大力推進公立醫院人事工資制度改革，是三明模式的高光特色，即標牌就是“年薪制”。
公立醫院去行政化改革的重要一環是全面推進全員勞動合同制，最終形成醫療人力資源的市場化，即醫師成為自由職業者、院長成為職業經理人。既然實施勞動合同制，那么月薪多少、年薪幾何，自然就是合同的主要條款。與上述第四條相關，在法人化的公立醫院中，勞動合同的訂立和執行，是公立醫院的管理自主權。人力資源總監，理應是公立醫院中最重要的管理者之一，其聘任由理事會負責。
三明模式中的年薪制，有去行政化的一面，也有再行政化的一面。去行政化的一面是正式廢除了既有事業單位的人事工資制度，再行政化的一面是勞動合同訂立的一方主體是政府而不是醫院。
四、三明模式的可復制性和可持續性
簡言之，三明模式的特征在于通過再行政化的手段推進了去行政化改革，但同時維持甚至強化了很大一部分既有的行政化制度。即便是在走向去行政化的某些方面，例如人事工資制度改革，也有再行政化的舉措。
同時，即便三明模式在一定的地區（例如福建省）拓展，也會碰到一些麻煩。三明模式中的去行政化內容，在推廣時沒有問題，但其再行政化內容則不然。從九龍治水到獨龍統攬，在一個地級市內相對容易實現，但在一個省級區域則會困難很多。
至于說三明模式在三明的可持續性，這取決于三明模式本身的改革力度。唯有大力推進去行政化，三明模式才能取得長久的效果。
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